员工在一个组织中工作，除了要获得经济收入外，更重要的是要满足一种多样化的需求，如满意的职业、安全与尊重、最佳个人发展、工作家庭与个人的最佳结合等，职业化管理制度需要一种真正把“人本管理”思想落到实处的文化氛围，这就需要充分关注员工的职业需求，为此，酒店必须要从以下方面入手来满足员工的职业发展需求：
    第一，关注员工职业发展需要将其假设为“全面人”。这个观点意味着：我们必须考虑与自我发展、职业发展、家庭发展相关的各种活动是如何在人的整个一生中相互作用的。只有认识到这一点，才能在酒店的奖励系统和其他人事政策上做出一些重新思考和重新设计。
    第二，员工以各种职业进入洒店，如营销、餐饮、财务等等，职业化管理制度必须给进入职业的每位员工以明确的预期，义务使员工了解自己职业经历可能的通路。洒店有义务通过职业生涯开发活动，向员工灌输“职业锚”、“职业发展通路的多样性”、“职业成功的标准”等各种思想，让一个人真正在他所擅长的领域中去发挥其最大的能量。
    第三，职业化管理部门必须对员工在洒店内职业成长的规有深刻的理解，并通过各种途径让各个层级的管理者拥有这方面的意识，比如，就个人而言，在一个酒店中度过自己的职业生涯一般要经历以下阶段，进人酒店、社会化与学会工作、互接纳并建立心理契约、通过试错发现职业锚、职业中期问题、退休，每一阶段员工个人所面临的任务是不一样的，在不同阶段，职业、家庭、个人生命的周期是有可能有这样或那样的冲突的，为此，管理层必须要建立一个比较关注人性的接纳和创新的氛围，如在职业早期，一个人进入酒店从事工作，可能会面临一种“现实的震荡”，毕业生发现预期和现实根本就不相符，这个阶段就必然涉及到新员工的“社会化”问题，这时，他或她的任务可能会是：承认现实的人事结构、应付对变化的抵制、学会如何按规范工作、与上司交往、译解奖酬系统、查找个人在组织里的位置，发展一种认同，而这些任务以个人的摸索来完成往往有时不是不可能，而有时候花费的时间成本很大。甚至造成有潜力的优秀人才的流失，为此，职业化管理部门应该设立相应的职业发展咨询部门，通过入职教育和其他途径，能让员工职业初期的社会化过程尽可能缩短，这就是“人本管理”思想的落实。
    第四，必须把职业生涯开发、职业化管理集成在大的人力资源管理制度之中，这种“集成”思想要求：酒店的需要应与在洒店中度过职业生涯的个人需要之间存在良好的配合；酒店环境发生变化，员工个人也在变，其家庭、年龄、生活经验、面临的压力状态也在变化，凶此，酒店与员工之间的相互配合应该是一种动态的过程，需要定期加以监测和管理；酒店和个人对职业的计划与管理应该采取一种早激活而非反应的姿态，保证职业流动和发展活动的对话是建立在有效的信息、制度、自我洞察和意向明确的基础之上的。
    第五，挥个人寻找职业锚的能动性，但同时职业化管理制度应该给予保障，员工的职业发展更多的由员工自己来掌握，但酒店也应该在员工发现自己贡献区的过程中，给予更多的关心和制度保证，如职业化评价过程同时也是评估员工是否胜任一职业和职能的问题，酒店应该允许员工有在寻找自己职业程中的试错机会。
    第六，该对员工职业巾期和职业晚期进行富于同情心的管理，可以利用处于职业中期阶段的员工的优势，将其潜力和对洒店的贡献发挥至最大，如利用他们丰富的从业经验、赋予更多的“传、帮、带”的职责，发挥这一阶段“好为人师”的特性等等。此外，在职业化管理制度实施过程中也不能忽视处于职业晚期的员工，如何帮助他们积极地重新定义自己、减少从心理上战胜即将离开岗位的那种焦虑和幻灭感都应该被充分到重视，这是管理的人性方面，当这种措施一旦成为制度，将给员工带来更多的为酒店服务终生的激励。
    以上是对酒店职业化管理过程中涉及的制度及人文方面的初步探索，必须把“职业化管理”内化到整个人力资源管理制度的框架之中，着眼点就是创造中国酒店业的“职业化人才气强调制度的系统性和持续性，同时力求在制度设计中更多地把对人的关怀落到实处，那就是对员工职业生涯的关注。

来源：《现代企业文化》2010年第11期（总第159期）